人事制度の官民格差
2004年06月26日
20代・30代の企業人の勉強会に行ってきました。
今日のテーマは「人事制度」。
役所にはまず「業績」という概念がありませんので、当然のように「評価」もありません。
年功序列で賃金が上がって行き、唯一それが崩れるのが「ミスをした時・議会対応を誤ったとき」。
これじゃあヤル気ある市職員がかわいそうです。
以下、民間企業の人事制度について、私のメモです。
040625若手企業人勉強会「人事制度」
人事の仕事は多様
企画・労政：人事制度の構築、人員計画、労組窓口、労務管理
人事：組織・人事配置、考課
給与：給与支払いと納税
採用：
人材開発
福利厚生：社会保険、寮社宅の整備運営
安全衛生：労働環境、健康診断
庶務
保安：警備、防災
バブル崩壊後、「人事部門は要らない」と言われた時期もあった
理由は終身雇用の崩壊、プロジェクト別の適材適所、利益を生まないスタッフ部門の廃止
可能な限りアウトソーシングして、経営層やマネージャー層が人事を司ることはできる
実際は、マネージャー層が仕事と労務管理を両立するのが難しい
企業の社会的責任をチェックする部署も現状ではまだ必要
人事制度改定のポイント
１、資格制度から「役職価値制度」を導入
これまでは一定年数経ないと受験できない資格試験によって昇進する仕組みだった
改定により一般職・総合職・管理職の間を自由に昇降格できるようになった
２、定期昇給を原則的に廃止
３、賞与を制度・業績に対応させた
４、制度運営システムの充実
自分のやりたいことをＨＰ上で全国の管理職に向けてアピールできる
５、能力開発施策の充実強化
社外資格取得の支援はするが、スキルデザインは自己責任で
目標管理制度を導入したとき、定められた目標しかやらないという弊害も出てきた
スキルアップ→能力発揮→評価というサイクルを回している社員はまだ一部
これからの管理職に求められること
部下に「考える癖」を植え付ける
目的や役割期待を明確にし、計画的な育成を図る
個人の力量や特徴を見極めて、各自のレベルに合わせて育成する
部下の変化・シグナルをすばやくキャッチする
職場のムードメーカーになり「課長を演じる」
隣の部署の仕事にも興味を持つ
メンタルヘルス対策も重要
自殺や労災は人的損害
某広告代理店が1億6千万円で和解したように、企業の社会的責任も問われる時代
精神疾患で治療中の人は200万人、1.7％
1ヶ月以上の休業のうち理由の15％は精神疾患
もはや風邪を引くのと同じような割合
シグナルに気づくのは同僚39％、上司26％で家族や友人よりもはるかに多い
メールだけでなく直接対話を心がける
休日明けに休む社員は要チェック
会話のときに目線を合わせなくなったら要チェック
「最近よく眠れているか？」という問いかけも有効
企業倫理と遵法
人権尊重、法の遵守、社会貢献、地域との調和、環境問題、企業人としての自覚
総会屋は企業の弱みを握って総務部門にアプローチしてくる
不祥事の原因ベスト３
問題を指摘しにくい風土、経営者層の無自覚、企業倫理と行動基準の不明確
パワーハラスメントが流行、これから法整備されるはず
質疑応答
管理職から降格した場合、再び組合に戻れるのか？
Ａ，戻れる。実際にはまだ降格のケースはない。
社内公募制度はあるのか？
Ａ，社内公募も全国アピールも両方ある
ボーナスの支給基準はどう変わったのか？
Ａ，これまでは年功序列の賃金に連動していたが、賃金とは別に成果が反映される
成果主義と言いながら、全社員のボーナス原資は限られていて、しかも減っているが？
Ａ，会社の業績が下がって全社員のボーナスが減っても、個人の評価は別に分かるようにしている
人事で幹部候補などのラインや最高到達点は決まっているのか
Ａ，最高到達点は決まっていないが、ごく少数の選ばれた人がいる気はする
質問できなかった、さらなる疑問点
成果主義人事で、人事部などの間接支援部門、スタッフ部門の成果をどう測るか？
内部告発制度、公益通報制度のようなものがあるか？
うつ・自殺対策が政治課題だが、人事部として制度的にどのように対応しているか？
労働組合と株主の板ばさみにならないか？
不当要求マニュアルなど対策は？
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